¿Sabías que las diferencias salariales entre empleados que realizan el mismo trabajo podrían ser más complicadas de lo que parece? En nuestro blog, exploramos si las empresas pueden justificar variaciones en los salarios y qué deben considerar para evitar problemas legales.

La reciente Casación No. 11519-2020 de la Corte Suprema ha generado un debate crucial sobre la validez de las diferencias salariales entre trabajadores que realizan las mismas funciones. Esta sentencia impone requisitos formales rigurosos para justificar tales distinciones salariales, lo que ha levantado preocupaciones en el ámbito laboral.
Contexto Legal:
La Ley No. 30709 y su reglamento, aprobados por el Decreto Supremo No. 002-2018-TR, prohíben la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres. La norma busca garantizar el principio de “igual remuneración por trabajo de igual valor”, con el objetivo de reducir la brecha salarial y asegurar equidad en el pago.
Aunque la ley establece una igualdad general en las remuneraciones para trabajos de igual valor, admite excepciones basadas en criterios objetivos como antigüedad, desempeño y negociación colectiva. Sin embargo, la Corte Suprema ha introducido un nuevo nivel de rigor en la justificación de estas diferencias salariales.
Nuevos Requisitos de la Corte Suprema
La Casación No. 11519-2020 establece que no es suficiente demostrar la existencia de criterios objetivos para justificar una diferencia salarial. Es necesario que estos criterios sean aplicables de manera uniforme y consistente en la estructura salarial de la empresa. La Corte exige que cualquier diferencia salarial se refleje claramente en la planilla de remuneraciones, con suplementos o complementos individualizados, como la asignación por antigüedad o quinquenio.
Esta rigidez plantea varios problemas:
- Requisitos Adicionales No Legales: La ley no estipula la necesidad de reflejar diferencias salariales como suplementos en la planilla. Imponer este requisito adicional parece desdibujar el propósito original de la ley y crear barreras innecesarias para justificar diferencias salariales razonables.
- Reconocimiento del Desempeño Individual: La meritocracia y el desempeño individual deben ser considerados para justificar diferencias salariales. Un rendimiento superior no siempre se refleja en un suplemento, pero puede estar integrado en la banda salarial correspondiente, ajustando el salario según la contribución del empleado a la empresa.
- Antigüedad y Experiencia: La antigüedad y experiencia acumulada son criterios válidos para diferenciar salarios. Estos factores, inherentes al historial laboral del trabajador, pueden justificar una remuneración más alta sin necesidad de que se reflejen como suplementos en la planilla.
- Flexibilidad Organizacional: Las empresas necesitan flexibilidad para ajustar las estructuras salariales según las necesidades del mercado y de la organización. La rigidez de exigir que todas las diferencias salariales estén detalladas en la planilla puede limitar esta flexibilidad y complicar la gestión salarial.
- Complejidad en la Gestión Salarial: La gestión de las remuneraciones es un proceso complejo que no debe ser reducido a cómo se refleja en la planilla. Evaluar el sistema de remuneración requiere un enfoque integral que considere diversos aspectos más allá de la simple individualización de los pagos.
Preparación para la nueva realidad:
Ante esta visión más estricta de la Corte, es crucial que las empresas preparen una defensa sólida para sus políticas salariales. Deben asegurarse de que sus diferencias salariales estén justificadas de manera coherente y consistente y cumplan con los requisitos legales. Esto incluye documentar adecuadamente los criterios de diferenciación y adaptar las políticas salariales para evitar problemas legales y sanciones por parte de Sunafil.
La implementación de políticas salariales justas y bien fundamentadas no solo protegerá a las empresas de posibles conflictos legales, sino que también promoverá un entorno laboral equitativo y transparente.
Fuente: Diario Gestión